我们暂且称这群人为“伪高端人才”，如何让“伪高端人才”无处遁形?济南猎头

这种人才大致分为以下几种：

第一，杰出的面试阅历和技巧。俗称“面霸”。

第二，办理自己工作生涯的能力强。他们长于规划自己的工作开展，知道什么时候该换岗，往哪里跳，这使得他们比一般人升得更快、更高。

第三，口才较好，具有较强的交流与表达能力，特别是在面试中简单给面试官留下较好的形象，有的在面试过程中说几句话就能把面试官给感动。

第四，外表成绩好。外表成绩指成绩目标表现出来的成果。有些伪高端人才会做出尽力让这些目标好看一些。有时，命运和商场要素也会成全某些伪领导人才的成绩目标。

第五，上行办理能力强。他们长于与上级树立杰出的个人关系，赢得上级的信赖。

第六，简历富丽大多结业于重点大学，或有知名企业阅历，仪表堂堂，简单让人用一表人才来形容他们。

看了以上分析，我们可能会问，以上说的这几点都是一个人非常优异的表现，为何这些人却做不出优异的成绩呢? 这些人与真正的高端人才又有哪些距离呢?

《孙子兵法》所谓“将者，智、信、仁、勇、严也”完全合适企业优异人才。这儿面的“智”分两种：一是“战略思维”，一是“知人之智”。“信”和“仁”都是“行善积德”，“勇”便是“自信勇敢”，“严”有两说：对自己“严”便是追求杰出，对他人“严”便是追求杰出加上自信勇敢。

把人才比喻成一棵大树：“行善积德"、”追求杰出“是树根，”自信勇敢“是树干，”战略思维“和”知人之智“是枝叶。

“伪高端人才”用多了肯定会就义企业的生命，那怎样才能防止在实践招聘中招到“伪高端人才”，防止给企业带来损失呢?要做好以下几点：

1、严厉依照岗位任职资历去招聘，标准招聘流程，防止“光环效应”;

2、做好布景调查，特别是对提名人最近一份工作情况进行核实，挤出提名人面试自述中的“水分”;

3、严厉依照STAR规律进行面试，让提名人从情景、使命、举动、成果等方面去描绘做的工作，重视细节描绘，防止被忽悠。